De arbeidsmarkt is volop in beweging: de werkloosheid daalt en de vraag naar werk neemt toe. Goede ontwikkelingen zou je zeggen! Echter leidt dit tot spanning op de arbeidsmarkt – veel bedrijven hebben behoefte aan goed gekwalificeerd personeel met (specialistische) kennis. Omdat deze mensen schaars zijn, zien bedrijven zich genoodzaakt deze kennis via flexbedrijven of uit het buitenland in te kopen. Ook gaan ondernemers op zoek naar andere, nieuwe manieren, van werk organiseren: sociale innovatie noemt we dat.

Van baanzekerheid naar werkzekerheid

Het tijdelijk inhuren van medewerkers is van alle tijden en in veel sectoren vanzelfsprekend. Daarnaast gaat een groeiend aantal mensen aan de slag als ZZP’er om hun kennis en kunde zo breed mogelijk in te zetten en/of zeker te zijn van werk, vooral in tijden van economische tegenspoed. Anders omgaan met arbeidsverhoudingen, een trend die, zeker internationaal, al enige tijd gaande is, verlegt de focus naar werkzekerheid in plaats van baanzekerheid.

Een voorbeeld ter verduidelijking. Neem een willekeurige projectorganisatie, waar de vraag naar arbeid 1-op1 gekoppeld wordt aan de orderportefeuille. Indien deze goed gevuld is, wat in de huidige ontwikkeling van de economie gelukkig het geval is, zie je een sterke toename in de vraag naar arbeid. Wat je tevens ziet, met name binnen MKB ondernemingen, is dat bedrijven nog steeds twijfelen om mensen in vaste dienst te nemen, want stel dat… Zou het niet mooi zijn als we deze mensen, die gewoon in vaste dienst zijn, collegiaal uit kunnen lenen op het moment dat het wat minder druk is? Dat is een vorm van sociale innovatie die we steeds vaker zien in de markt.

IT faciliteert sociale innovatie

Vooral generatie Y en de Millennials zijn meer gefocust op werkzekerheid: zij zijn, meer dan babyboomers, gewend om op een andere manier te werken. Bijvoorbeeld met flexibele werktijden of uren, thuiswerken, of alleen op projectbasis werken voor meerdere opdrachtgevers. De mogelijkheden daarvoor zijn met de snelle ontwikkeling van IT alleen maar uitgebreider geworden. Deze trend en vorm van sociale innovatie verandert de arbeidsmarkt en vraagt om een andere vorm van werk organiseren.

HR anders organiseren vanwege veranderingen arbeidsmarkt

Ondanks dat HR-thema’s als strategische personeelsplanning, duurzame inzetbaarheid en ontwikkelen en opleiden al jaren hoog op de agenda staan, heeft HR moeite om dit naar de praktijk te brengen voor de organisatie. Omdat HR traditioneel georganiseerd is, zijn HR-medewerkers voornamelijk bezig met operationele registratieve taken. Het inspelen op zaken als collegiaal uitlenen en maatschappelijke stages voor persoonlijke ontwikkeling van medewerkers zijn lastige kwesties ,ook voor HR, om te concretiseren. Toch is er veel behoefte vanuit het bedrijfsleven om die zaken te faciliteren.

Uitdagingen in facilitatie

Initiatieven die het lokaal, regionaal of sectoraal uitwisselen van arbeid mogelijk maken springen als paddenstoelen uit de grond. De uitdaging ligt in de praktische toepassing van zo’n faciliterend platform. Hoe ga je met elkaar om op een dergelijk platform in een community? Hoe regel je de beschikbaarheid en bereidwilligheid van mensen? Voldoen platform en aangeboden diensten en dergelijke aan wet- en regelgeving? Vragen die het faciliteren van een dergelijk platform uitdagend maar ook gecompliceerd maakt zien veel organisaties hier van af en blijft het bij de intentie.

Uitwisselen personeel voor schaalbaarheid

Ook voor MKB Nederland zijn de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt een belangrijk speerpunt. Zo is Port4Growth, een netwerkorganisatie binnen het MKB, in samenwerking met Pink Elephant, Brunel en zeven groot- en groeibedrijven een pilot gestart om onderling personeel uit te wisselen – een goed voorbeeld van sociale innovatie. Vooral bij MKB-bedrijven is behoefte aan een platform wat dergelijke uitwisseling mogelijk maakt. Omdat zij te maken hebben met seizoenswerk en projecten kennen zij tijden van grote drukte en vervolgens een rustige periode met een overschot aan medewerkers. Tegelijkertijd heeft een ander bedrijf wel behoefte aan deze mensen. Door het uitwisselen van personeel mogelijk te maken wordt er veel efficiënter omgegaan met de beschikbare competenties en vaardigheden van personeel.

Kennis en ervaring opdoen bij andere bedrijven

Tijdelijke uitwisselingen zijn ook essentieel voor (MKB) bedrijven om hun kennis up-to-date te houden of zelfs te voldoen aan geldende wet- en regelgeving. Denk aan security officers, die periodiek met een ander bedrijf uitgewisseld worden om hun kennis over cybercrime en informatiebeveiliging te delen en toe te passen binnen collega ondernemingen. Daarmee zijn de bedrijven en de medewerker geholpen: de bedrijven hebben een goede basis liggen rondom informatiebeveiliging en de medewerker heeft een paar maanden extra ervaring op kunnen doen in een andere organisatie en kan deze informatie gebruiken bij zijn reguliere werkgever. Het biedt dus ook ruimte voor persoonlijke ontwikkeling van medewerkers: zij worden uitgedaagd. Dat doet de medewerkerstevredenheid goed!

Snelle veranderingen in langzame wereld

Sociale innovatie zal op termijn zorgen dat vele werkenden kiezen voor een vorm van ZZP-schap, maar dat kan alleen als de rest van de wereld mee beweegt. Dat is nu nog niet het geval. Om een hypotheek te krijgen bijvoorbeeld moet je meestal een vast contract (of minstens een intentieverklaring daarvoor) hebben en als ZZP’er moet je aan allerlei wet- en regelgeving voldoen. Hetzelfde geldt voor verzekeringen – ook een lastige kwestie voor de ZZP’er. Gelukkig ziet een partij als MKB Nederland in dat waar wet- en regelgeving blokkerend werkt, ze deze barrières weg probeert te nemen door politieke lobby. En natuurlijk veel hangt ook af van de kleur van ons politieke landschap. Niet iedereen staat te springen bij vernieuwing en/of verandering.  Het bedrijfsleven lijkt klaar te zijn voor deze nieuwe en flexibele manier van werken – nu de rest van de wereld nog